‘Het standaard sollicitatiegesprek is verleden tijd’

Waar kwam het idee voor Goed geselecteerd vandaan? Ontbrak het aan een boek als dit?
NH: Er bestaan tallozen boeken over hoe je je droombaan vindt, maar er was nog geen enkel boek voor managers die hun droomkandidaat willen vinden.
MH: We hadden in eerste instantie zelf in ons werk bij het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen zelf behoefte aan dit boek en zijn de behoefte gaan peilen bij mensen uit ons netwerk. Veel managers vinden het lastig om te selecteren, maar weten niet hoe ze het anders kunnen aanpakken. Zelfs het plan om kandidaten een case te laten maken, sneuvelt regelmatig door gebrek aan tijd of inspiratie.

Denkt u dat bedrijven bereid zijn om hun sollicitatieprocedures anders aan te gaan pakken?
NH: Ik denk dat managers bereid zijn een nieuwe aanpak te proberen, vooral als ze al vaker teleurgesteld zijn. Hoe vaak komt het niet voor dat een manager een verkeerde keuze maakt om vervolgens jarenlang tijd en energie te steken in het beter laten functioneren van deze persoon? Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Haal je de juiste mensen in huis, dan floreert je bedrijf. Heb je niet de goede mensen, dan blijf je repareren.
MH: We willen de ingesleten patronen bij werving en selectie doorbreken. Er gebeurt gek genoeg weinig op dat vlak, terwijl er boekenkasten volgeschreven worden over competentiemanagement, coaching en resultaatgericht werken. Je kunt veel beter teruggegaan naar de bron, naar het moment waarop werkgever en sollicitant besluiten wel of niet een langdurige relatie aan te gaan.

Bent u zelf wel eens de mist in gegaan?
NH: Niet echt dramatisch, maar door ervaring heb ik ontdekt dat het veel beter kan. Het zou mooi zijn als organisaties wakker worden en hun werving- en selectiemethoden tegen het licht houden. Als we meer aandacht geven aan dat proces , kan dat later veel reparatieklussen en dus geld schelen. Mensen zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Dus als je de goede mensen binnenhaalt, kun je de organisatie succesvoller maken.

Waar gaat het fout in de standaardgesprekken?
NH: Het begint al bij de voorbereiding: vaak worden klakkeloos oude functiebeschrijvingen uit de kast gepakt als basis voor een nieuwe vacaturetekst. De manager zou beter stil moeten staan bij wie hij nu echt nodig heeft. Een goede nieuwe collega is een aanvulling voor het team en past in de bedrijfscultuur. De focus ligt te veel op kennis en ervaring, terwijl kennis snel achterhaald is. Het is veel belangrijker of iemand in staat én bereid is snel te leren. Nog een voorbeeld: de samenstelling van de sollicitatiecommissie. Vaak wordt die samengesteld op functionele gronden, terwijl het veel slimmer is om te kijken naar de diversiteit, zodat je vanuit verschillende gezichtspunten naar een kandidaat kijkt. Daarom is het ook slim om bij een gesprek afspraken te maken over rolverdeling. Wie stelt de vragen? Wie observeert? Je kunt overwegen een commissielid specifiek te laten letten op lichaamstaal en uitstraling.

Waar moeten we tijdens het gesprek op letten?
MH: Managers hebben de neiging te veel zelf aan het woord te zijn. Ze vertellen enthousiast over hun eigen organisatie, terwijl een goede kandidaat die informatie grotendeels al heeft verzameld. Je kunt de schaarse tijd beter besteden aan het leren kennen van de kandidaat, Met werkvormen uit ons boek ga je direct de diepte in. Je haalt de kandidaat uit zijn of haar comfortzone, waardoor je uit de sociaal wenselijke modus komt en de kandidaat meer van zichzelf laat zien. Je moet dit natuurlijk wel zorgvuldig doen en zorgen dat de kandidaat zich veilig voelt.

Hoe zijn jullie te werk gegaan?
MH: We hebben eerst de body van het boek gemaakt, rondom zes thema’s: kennismaking, type mens, functie in team, energie en uitstraling, de onderstroom, en kennis en ervaring. Voor elk hoofdstuk hebben we vier kant-en-klare werkvormen beschreven. Alle werkvormen zijn gebaseerd op bestaande managementtheorieën. Daarnaast hebben we elke werkvorm vanuit verschillende invalshoeken belicht. Met een compact stappenplan van de werkvorm voor de doener, verdieping en theorie voor de denker, een werkvorm met beelden voor de dromer en een korte samenvatting voor de beslisser. Daardoor is het voor iedereen aantrekkelijk om het direct te gebruiken. Daarna hebben we beschreven hoe je de procedure tot het uitnodigen van de kandidaat slim en eigentijds kunt invullen.

Zijn jullie niet bang dat mensen gebruik maken van trucjes? Als ik bepaalde werkvormen zie, dan weet ik al waar jullie naar op zoek zijn.
MH: Niet als je mensen verrast en werkvormen inzet waardoor ze een authentiek beeld van zichzelf geven.
NH: Je moet als commissie wel opletten dat de eerste indruk niet altijd juist is. Zo komen extraverte mensen vaak beter over. Ze maken meer oogcontact, lachen vaker en dat geeft een positieve indruk. De commissie moet erop bedacht zijn dat ook introverte mensen die zichzelf minder makkelijk profileren, goede kandidaten kunnen zijn.
MH: Wij krijgen van mensen achteraf vaak enthousiaste reacties, ook van mensen die we hebben afgewezen. We nemen de tijd ook hen goede feedback te geven. Daardoor houden ze toch een goed gevoel aan jou en de organisatie over. Dat werkt toch als een soort reclame voor je bedrijf.

Voor wie is dit boek bedoeld? ‘Voor managers’, schrijven jullie in de ondertitel.
NH: Dit boek is inderdaad bedoeld voor managers en teamleiders, voor iedereen die in een sollicitatiecommissie zit. Dat kan ook een P&O-manager zijn die met dit boek de organisatie verleidt de werving- en selectieprocedures eigentijdser en effectiever vorm te geven. We merken grappig genoeg dat ook werkzoekenden het boek gebruiken om zichzelf goed voor te bereiden.

Waarin is jullie boek anders dan andere boeken over sollicitaties?
NH: Bijzonder was dat schrijfproces parallel liep aan de vormgeving. We zijn daarin samen opgetrokken met een geweldig creatief vormgevingsduo. We hebben avonden bij elkaar gezeten om bij elk hoofdstuk en elke vorm passende beelden te bedenken. We zijn trots dat het gelukt is een boek te maken waarin beeld geen illustratie is bij de tekst, maar waarin die twee elkaar versterken.