Voor De Motivatieparadox putte de auteur uit zijn veelzijdige ervaringen als adviseur in uiteenlopende organisaties en projecten. Zijn missie met dit boek is tweeledig, zoals hij het zelf formuleert: lezers duidelijk maken dat motivatie ingewikkelder is dan het lijkt en het optuigen van een instrumentarium om met motivatie aan de slag te gaan. Motivatie is meer dan redenen, motieven of argumentatie voor gedrag. Het gaat juist om datgene wat een individu drijft tot bepaald gedrag en invloed heeft op de richting van ons gedrag. In mijn woorden: de beweegredenen voor gedrag, de redenen om in beweging te komen. Met een mooie metafoor noemt hij motivatie de kanarie in de kolenmijn: ‘Als medewerkers hun motivatie verliezen, kun je er donder op zeggen dat er stront aan de knikker is’. Motivatie is belangrijker dan ooit nu de aard van het werk integraler, moreler en systemischer wordt: alles hang met elkaar samen.
Drie problemen
In deel 1 schetst Sixma drie problemen. We weten vaak niet wat ons echt motiveert: We hebben geen beeld waarom we doen wat we doen (1). We zijn motivatieblind: de neiging om er geen aandacht aan te besteden (2). En we kunnen niet werken met motivatie: naast inhoud, proces en relatie missen we motivatie als vierde communicatieniveau (3).
Ook schetst hij vijf motivatiemythen. We denken dat motivatie te koop is voor geld: maar het gaat eerder om respect, erkenning en waardering (1). We houden te weinig rekening met het verschil (en de overeenkomst) tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie (2). De teleurstellingsspiraal: mislukkingen uit het verleden beperken de motivatie voor de toekomst (3). We denken dat praten over motivatie niet professioneel is: het wordt onprofessioneel gevonden om emoties te tonen op het werk (4). We denken dat denken over het werk hetzelfde is als denken over motivatie voor werk (5).
Aan de slag met motivatie
In deel 2 gaat de auteur aan de slag met motivatie, dat wil zeggen: hij spoort de lezer aan dat te doen. Allereerst geeft hij praktische aanwijzingen voor de wijze waarop je motivatie bespreekbaar kunt maken. Vooral door te luisteren en je te verplaatsen in de ander. En door te aanvaarden dat er verschillen in motivatie naast elkaar kunnen bestaan. Het gaat om het zoeken van verbindingen.
Daarna presenteert Sixma het instrumentarium dat hij beloofde. Hij onderscheidt daarbij drie niveaus: persoonlijke motivatie, motivatie van teams en motivatie van organisaties. Het instrumentarium bestaat uit het opstellen voor elk niveau van een motivatieprofiel en een motivatieplan.
Motivatieprofiel en motivatieplan
Bij het motivatieprofiel en motivatieplan gaat het om zaken als doelen, waarden, energie, aandacht, kracht, afbakening (wat niet), rol, ontwikkeling en signalen. Bij het motivatieplan gaat het om het in kaart brengen van de activiteiten die nodig zijn om het profiel te realiseren. Zo ontstaan er drie profielen en drie plannen die op elkaar moeten worden afgestemd om tot een evenwichtige motivatiematch te komen. Met de woorden van de auteur: ‘Voor een optimale motivatiematch zijn de motivaties van het individu, team en bedrijf op orde en compatibel, dat wil zeggen: voldoende bewust gemaakt, voldoende consistent uitgevoerd en niet strijdig met elkaar’.
Motivatiefit blijven
Het meeste werk is nu gedaan, maar we zijn er nog niet. De auteur besteedt vervolgens veel aandacht aan het onderhoud van de motivatiematch om motivatiefit te blijven: het bijhouden van hoe het met motivatie gesteld is. Voor het individu betekent dat het regelmatig maken van een reflectieverslag. Voor het team het bijhouden van een motivatielogboek en voor de organisatie het ontwikkelen van een motivatiemonitor. In de woorden van de auteur: ‘… om effectief en gelukkig te zijn in ons werk, moeten we weten waarom we doen wat we doen, en terwijl we dat doen, moeten we blijven checken of het nog klopt’.
Hij benadrukt daarbij dat leren niet hetzelfde is als ontwikkelen, ook al zijn die begrippen niet exact te scheiden. Bij leren gaat het om opdoen van kennis en vaardigheden door ervaring. Bij ontwikkelen gaat het over hoe je verandert door de ervaring. Voor dit alles zijn regelmatig bijeenkomsten nodig over de fundamenten van de organisatie. Sixma noemt dit met een mooi woord ‘heipaalsessies’.
Een noodzakelijke opgave
Alwin Sixma schrijft vlot en bloemrijk, met fraaie uiteenlopende voorbeelden om zijn betoog en begrippen te illustreren en oefeningen om de lezer te inspireren aan de slag te gaan.
Ik ben wat minder gecharmeerd van zijn idee om de welbekende piramide van Maslow op zijn kop te zetten, vanuit de gedachtegang dat het streven naar een hoger doel de krachtigste motor is van al onze motivaties, zoals hij stelt. In elk geval geldt dat niet voor iedereen. Voor de buffelende thuisbezorger, of voor de zwoegende zorgmedewerker in een ziekenhuis, of voor de zich uit de naad werkende politieagent in stressvolle situaties ligt dit toch wel anders, om maar wat voorbeelden te noemen. En voor de vluchteling uit een oorlogsgebied is overleven, het onderste niveau bij Maslow, toch echt wel de krachtigste drijfveer. Zijn laatste hoofdstuk met twee uitvoerige voorbeelden om zijn betoog en instrumentarium te illustreren, voegden wat mij betreft weinig toe.
Hoe dit ook zij: Alwin Sixma leverde met De Motivatieparadox een doortimmerd boek af en hij geeft terecht aan dat zijn instrumentarium geen toverformule is en ook geen gemakkelijke opgave, maar wel een noodzakelijke.
Over Teun van Aken
Dr. Teun van Aken is zelfstandig gevestigd organisatieadviseur en managementtrainer te Culemborg. Het gaat in organisaties altijd om resultaten bereiken met mensen. Dit was ook het leidmotief in zijn laatste twee publicaties. Van Aken is (co)auteur van een groot aantal artikelen en boeken.
