Beter selecteren van sollicitanten

Op het moment van solliciteren is al veel bekend van de kandidaat, zoals opleiding, werkzaamheden en werkgevers uit het verleden, leeftijd en geslacht. In een selectieproces worden deze zaken getoetst en probeert de selecteur een helder beeld te krijgen van de kennis, kunde en ervaring. Dat zijn echter veelal niet de factoren waardoor een sollicitant succesvol wordt. Er zijn andere factoren die belangrijker zijn, zo betogen Herman Beuker en Jacqueline Caro in 'Beter selecteren van sollicitanten'. Namelijk motivatiekenmerken, waarvan zij een helder beeld geven. Ik kan niet beoordelen of Beuker en Caro volledig zijn in hun opsomming, wel kan ik beoordelen dat ze selecteurs aan het denken zetten door een groot aantal praktische beschrijvingen te geven van waarden die een sollicitant kan hebben. Daarnaast geven ze zes belangrijke motivatiekenmerken: - gericht op overeenkomsten of verschillen; - benadert of vermijdt situaties; - teamplayer of solist; - relatie- of productgericht; - intern of extern gemotiveerd; - moeter of willer. Beuker en Caro geven een heldere beschrijving van zowel waarden als motivatiekenmerken en verzuimen niet om ook praktische vragen te stellen, zoals: 'Wat betekent dat voor de functie?' Daarmee is het boek een zeer praktisch instrument, wat voor selecteurs een duidelijke toegevoegde waarde geeft. Naast een beschrijving van deze motivatiekenmerken in algemene zin en met betrekking tot de sollicitant, geven de auteurs ook voorbeelden van dezelfde motivatiekenmerken in een functie. In een - wat mij betreft beperkt - aantal voorbeelden van functies (de financieel administrateur, receptionist, accountmanager en verkoper binnendienst) legt hij een duidelijke relatie tussen deze motivatiekenmerken en de genoemde functies. Het is zeker de verdienste van Beuker en Caro om het boek praktisch te maken door deze voorbeelden uit te werken. Tegelijkertijd zijn de gekozen voorbeelden en de relatie tot de motivatiekenmerken evident en voor de hand liggend. Het is een stuk moeilijker om de motivatiekenmerken te relateren aan bijvoorbeeld de functie van manager. Toegegeven, 'Beter selecteren van sollicitanten' geeft de selecteur zeker mogelijkheden om deze kenmerken zelf te koppelen aan een meer ingewikkelde functie als manager. Het zou de auteurs echter sieren, als zij een poging hadden gewaagd om ook een dergelijke functie in het boek uit te werken. Het minste hoofdstuk van het boek is wat mij betreft hoofdstuk 7. Beuker en Caro kiezen ervoor de communicatie van de sollicitant centraal te stellen. Ze maken daarbij gebruik van een aantal termen, die bekend zijn uit NLP (Neurolinguïstisch Programmeren): de visueel, auditief of kinesthetisch ingestelde kandidaat. Er is zeker een relatie te leggen, maar er zijn veel boeken verschenen die een meer diepgaande beschrijving geven van deze communicatiekenmerken. Ten slotte geven Beuker en Caro zeer terecht aan dat het klikeffect tussen sollicitant en selecteur een belangrijke rol speelt in een positief, dan wel negatief advies. Een visueel ingestelde selecteur zal eerder klikken met een visueel ingestelde sollicitant. Een belangrijke en misschien wel zeer onderschatte constatering. Van het hoofdstuk 'Valkuilen voor de personeelsafdeling' kan vrijwel iedere personeelsafdeling veel leren. Dit en het vorige hoofdstuk vragen als het ware om een nieuw boek van de auteurs over deze thema's. Het laatste hoofdstuk is - in vergelijking met de rest van het knap geschreven boek - oppervlakkig en had wat mij betreft beter achterweg kunnen blijven. Dit boek is aan te bevelen voor iedere selecteur, ervaren en onervaren. Het is praktisch waardoor het in de praktijk van selectiegesprekken echt bruikbaar is. Misschien nog wel belangrijker is dat het een andere insteek heeft in het voeren van gesprekken; daarmee zet het iedere selecteur aan tot denken. Niet alleen over de sollicitant, maar ook over zijn eigen rol.