Betrokkenheid als sleutel

Deel 1 gaat over organisatieveranderingen in de praktijk. Door middel van een aantal voorbeelden, laat Jelle Bouma zien hoe een aantal, op het oog succesvol uitziende verandertrajecten, uiteindelijk uitdraait op een fiasco. We hebben er dan al 30 pagina's van de 116 opzitten.

Deel 2 gaat over organisatieveranderingen in theorie. Hoewel in dit deel menig andere auteur en onderzoeker wordt aangehaald, gaat de auteur zelf hier een aantal keer wel heel erg kort door de bocht. Zo komt hij met tien persoonskenmerken van een ondernemer. Hierin zitten geen verrassingen, maar ook geen focus.

Zijn opmerking over generaties in een familiebedrijf, - dat de eerste het opbouwt, de tweede het uitbouwt en de derde het verloren laat gaan - is leuk als anekdote, maar wordt niet onderbouwd. In dit deel introduceert Jelle Bouma ook de basis van zijn betoog, namelijk dat medewerkers samen de verandercapaciteit van de eigen organisatie bepalen. Hij noemt dit 'de participatie'. Hij maakt een interessant onderscheid tussen de participatie van het individu en dat van groepen. Helaas is de auteur niet sterk in het maken van modellen. Ik mis ze in ieder geval, terwijl een goed model zijn verhaal zeker sterker, maar vooral toegankelijker zou maken.

Het organisatieveranderingsmodel in hoofdstuk 5 is als idee aardig, maar ik kan er weinig mee. Het geeft de veranderingsinvloed en -uitkomst weer die door controle en inhoud worden beïnvloed. Interessant is te lezen dat participatie niet rechtstreeks de effectiviteit van een organisatieverandering veroorzaakt, maar eerder beïnvloedt. Betrokkenheid van medewerkers leidt bijvoorbeeld tot meer onderling respect, wat zich vertaalt in meer onderling vertrouwen. Dit zorgt weer tot meer commitment en tevredenheid en dat alles leidt tot een effectievere organisatieverandering. Er worden grafieken gegeven in hoofdstuk 7 over de relatie tussen participatie en effectiviteit bij een lage participatiegraad op groepsniveau. Deze zijn mijns inziens weer te kort door de bocht. De regressielijn die getrokken wordt, is wat mij betreft te weinig onderbouwd, zeker bij de grafiek waarin een mogelijke regressielijn wordt getrokken. Er zitten meer van deze beweringen in het boek. Ik moet zeggen dat ik af en toe stukken twee keer heb moeten lezen om te achterhalen wat de auteur bedoelde. Helaas heeft dat niet altijd kunnen helpen. Onder andere Bouma's bewering dat het instellen van een OR niet tot een beduidend hoge participatiegraad leidt omdat de bevoegdheden en het aantal OR-leden te beperkt zouden zijn. Wederom niet onderbouwd. Jammer, ik ben er niet van overtuigd. Ik denk namelijk dat een goed functionerende OR wel degelijk kan bijdragen tot een hogere betrokkenheid van medewerkers bij veranderingsprocessen. Deel 3 volgt met als titel 'Participatie biedt de sleutel'. Yes, denk ik, kom maar op met die sleutel! Helaas ik heb geen sleutel gevonden en inderdaad ik ben teleurgesteld in dit boek. De inhoud is niet toereikend genoeg om werkelijk iets nieuws toe te voegen aan het fenomeen veranderingsprocessen. De auteur is er slechts in geslaagd om de factor mens als belangrijk item te benoemen in veranderingsprocessen. Voor mij was dat geen nieuws. Jammer dat de auteur aan het eind nog een sneer moet geven aan wat hij noemt 'de duurste consultancybureaus'. Zij zien regelmatig de factor mens over het hoofd en de meeste managementboeken raken de kern niet, aldus de auteur. (Ahum) De auteur sluit af met 25 succesvolle tips voor een succesvolle verandering - helaas het zijn open deuren.