Het veranderen van een organisatiecultuur is een onderschatte exercitie. Caroline Dusschooten-de Maat heeft als organisatieadviseur en bedrijfspsycholoog ervaren hoe stroef dergelijke veranderingsprocessen kunnen verlopen. Waar ligt dat aan? Om antwoorden te vinden op deze vraag heeft zij onderzoek gedaan naar de relatie tussen organisatiecultuur en de persoonlijkheid van medewerkers en managers.
Wordt de cultuur in de loop der tijd gevormd door de persoonlijkheid van individuen, of heeft de cultuur juist vooral zélf invloed op het gedrag van individuen? Hebben biografische kenmerken zoals sekse, opleidingsniveau, aantal dienstjaren of leeftijd invloed op de wijze waarop mensen de organisatiecultuur ervaren, op hun perceptie van de culturele werkelijkheid?
Lezers die antwoorden zoeken op de vraag óf en hóe een cultuur veranderd kan worden, en hoe dit tot uiting komt in de praktijk, zullen teleurgesteld worden. De schematisch weergegeven regressieanalyses, alfawaarden en kromlijnige verbanden zijn voor iemand die niet geïnteresseerd is in de methodiek van sociaal-wetenschappelijk onderzoek nauwelijks te lezen en niet boeiend.
Lezers die benieuwd zijn naar de manier waaróp Dusschooten haar onderzoek heeft verricht, komen wél ruim aan hun trekken. Een belangrijk deel van het boek wordt besteed aan data-analyse, uitmondend in formules en tabellen. Citaten uit diepte-interviews zijn daarentegen, omwille van de omvang, niet vermeld. Deze keuzes beïnvloeden uiteraard de mate van leesbaarheid van dit onderzoeksrapport.
Hierin wordt ook uitgebreid verslag gedaan van het tot stand komen van eigen vragenlijsten (gebaseerd op het concurrerende waardenmodel van Quinn en Cameron) waarbinnen verschillende items worden belicht:
- Organisatiecultuur (mensgericht, innovatief, resultaatgericht, beheersmatig)
- Persoonlijkheidstrekken, uitgelegd als beschrijvingen van feitelijk geobserveerde gedragspatronen (extraversie, consciëntieusheid, vriendelijkheid, intellectuele autonomie, stabiliteit)
- Persoonlijke waarden, uitgelegd als criteria die individuen gebruiken om gedrag te beoordelen (mensgerichte-, innovatieve-, resultaatgerichte- en beheersmatige waarden)
Voorafgaand aan het onderzoek is, aan de hand van deze indeling, een aantal hypothesen geschetst, zoals de verwachting dat vriendelijke individuen een voorkeur hebben voor mensgerichte waarden en intellectuele autonomen waarschijnlijk een afkeer voelen voor beheersgerichte waarden.
De summier beschreven uitkomsten van het empirische gedeelte van dit onderzoek binnen een Europese recreatieorganisatie kunnen nauwelijks verrassend genoemd worden: "De sector housekeeping werd bijvoorbeeld vooral getypeerd door resultaatgerichtheid (onder het motto: 'men moet diensten leveren binnen een vooraf vastgesteld aantal uren'), terwijl de cultuur van de zwemparadijzen zich kenmerkte door een grote mate van beheersmatigheid (vanwege de vele veiligheids- en hygiëneregels en procedures) en die van de sportinstructeurs vooral als innovatief (wellicht omdat zij iedere keer nieuwe creatieve spelprogramma's moeten ontwikkelen)."
Wat dit rapport vooral wil aantonen is dat bij interventies die gericht zijn op (cultuur) verandering, men meer gebaat is bij 'maatwerk' dan bij maatregelen die gebaseerd zijn op globale en collectieve beoordelingen van de afdelingscultuur en/of de organisatie als geheel. Verandering van organisatiecultuur vraagt mensen ander gedrag te vertonen en misschien zelfs wel nieuwe waarden te omarmen.
Geen wonder dat verandering veelal gepaard gaat met weerstand. De directeur van de Sociale Dienst heeft dus meer te doen dan het maken van een PowerPoint presentatie waarin hij iedereen oproept voortaan vooral de mens achter het dossiernummer te zien en die ook als zodanig te benaderen. Maar óf en hóe je werknemers die hechten aan beheersmatige waarden zover krijgt, wordt in dit rapport niet verteld.
Over Sandra Barendrecht
Sandra Barendrecht is freelance trainer/adviseur op het gebied van communicatie- en managementtrainingen.
