Hoe ben je op het idee gekomen voor jouw boek?
Ik vind schrijven leuk, dat doe ik veel op LinkedIn, en ooit een boek schrijven leek me tof. Vergelijkbaar met een marathon: niemand wil écht heel graag een marathon lopen, maar wel kunnen zeggen: ik heb een marathon gelopen. Ik wilde geen saai handboek, maar iets origineels. Uiteindelijk kwam ik samen met de uitgever op het idee om als klein onderdeel van het boek een fictief verhaal te maken over een bedrijf waar een werknemer ontslag neemt, waardoor er een zoektocht ontstaat naar een nieuw personeelslid. Door dit als een rode draad door het boek te laten lopen, kon ik alle bijkomende frustraties, valkuilen en problematiek op een leuke manier beschrijven en daar vervolgens de theorie aan ophangen met handige adviezen en praktische tips.
Waar gaat het vaak mis?
Recruitment is niet ingewikkeld, maar in de praktijk merk ik veel frustratie en miscommunicatie, omdat mensen elkaar niet begrijpen. De sollicitant begrijpt niet waarom die wordt afgewezen en de manager is gefrustreerd omdat die niet ziet wat de sollicitant doormaakt. Terwijl als de manager begrijpt hoe de sollicitant erin staat, werving en selectie hierop veel beter kunnen worden afgestemd. En als de sollicitant begrijpt wat een bedrijf doormaakt, is die veel succesvoller met solliciteren. Met mijn boek wil ik die perspectieven bij elkaar brengen, en dat lukt door zo’n fictief verhaal.
Voor wie heb je Waarom (n)iemand bij je wil werken geschreven?
Laatst stelde ik op een evenement voor verzekeraars de vraag: wie zit er weleens bij een sollicitatiegesprek? Tachtig procent van de handen ging omhoog; dat is de doelgroep van dit boek. Veel mensen denken: recruitment gaat over het aannemen van medewerkers, dat is voor recruiters en HR, dat raakt mij niet. Maar dat is een grote misvatting. Kijk maar naar een willekeurige sollicitatieprocedure: wie bepaalt uiteindelijk wat er in de vacaturetekst komt, wanneer deze online kan en wie hij of zij wil spreken? De manager. En wie voert die sollicitatiegesprekken en bepaalt wie er wordt aangenomen? Managers, teamleden en de directie.
Je benadrukt ook dat de arbeidsmarkt is veranderd; de afgelopen honderd jaar stond het bedrijf centraal, nu breekt het tijdperk aan van de sollicitant. Vertel!
Vanuit het perspectief van het bedrijf wordt vaak door de recruiter of manager gezocht naar een persoon om een probleem op te lossen, en op basis daarvan wordt een vacature opgesteld. Vervolgens gaan alle communicatie en handelingen vanuit bedrijfsperspectief. De sollicitant is ondergeschikt, terwijl de kans groot is dat die meerdere sollicitaties heeft.
Wil jij dat de beste kandidaat voor jouw bedrijf kiest? Switch van perspectief en stel de sollicitant in elk aspect centraal. Dat betekent niet dat het altijd op die manier moet gebeuren. Het is ook niet om de sollicitant te pamperen, maar puur om een aantrekkelijke werkgever te zijn waarvan mensen denken: wauw, wat een tof bedrijf, hier wil ik werken!
Je noemt AFAS als mooi voorbeeld, waar mensen in de rij staan om er te werken. Mede dankzij hun vertrekpakket, waarmee ze van vertrekkende medewerkers ambassadeurs maken…
Als ik dit soort voorbeelden deel, wordt iedereen altijd enthousiast, maar op de een of andere manier denkt men ook: dat gaat of werkt niet bij ons. Terwijl het zo eenvoudig is om dit te implementeren. Zoals de supermakkelijk toepasbare tip in Waarom (n)iemand bij je wil werken: als iemand weggaat, bedank diegene met een bericht op LinkedIn. Of stuur een kaartje op de eerste werkdag bij de nieuwe werkgever. Een minuscule moeite die iedereen direct kan implementeren, maar toch gebeurt het niet.
Waarom is dit zo belangrijk?
Als iemand weggaat, denken we meestal: shit, balen, on to the next one. Terwijl als je hier even bij stilstaat, diegene bedankt en zorgt dat die persoon met een warm gevoel vertrekt, gaat die vervolgens met plezier over jullie praten. Dat zorgt er in de toekomst voor dat mensen bij jou willen werken. We denken alleen niet op de lange termijn, het moet ons nú wat opleveren. Mensen komen daardoor vaak pas in actie vanaf het moment dat er een vacature online gaat en vinden het vreemd als er vervolgens niemand op afkomt. Maar niemand gaat zomaar bij jou werken. Je moet dus eerst zaaien; je best doen om te laten zien dat je een leuke werkgever bent, zodat je bij de eerstvolgende vacature in één keer kunt oogsten.’
Om een populaire werkgever te worden, pleit je ook voor interne doorstroom als superkracht…
Als er intern een kandidaat is voor een vacature, dan zijn er organisaties die liever niet zien dat diegene doorstroomt, omdat dit ergens anders weer een gat oplevert. Zo creëer je geen fijne cultuur waarin mensen kunnen doorgroeien en is de kans vrij groot dat medewerkers juist weggaan en met de rest van de wereld delen: bij dit bedrijf wil je niet werken.
Een andere trend die je aanstipt, is dat jonge mensen niet meer voltijd willen werken. Hoe ga je hier als werkgever slim mee om?
Ook hierbij gaat het weer om perspectief en referentiekader. Veel managers deden vroeger niet anders dan veertigurige werkweken maken en overwerken, waardoor er weinig begrip is als een twintiger parttime wil werken. Mijn advies: denk liever in oplossingen in plaats van principes, ook omdat dit de toekomst is, niet alleen bij jonge mensen. De toename aan parttimers komt namelijk ook door de groei aan tweeverdieners. Ben je als organisatie niet ingedeeld op parttimers, dan heb je in de toekomst een probleem.
Na werven volgt selecteren, en tijdens het selectieproces valt op dat nog altijd veel wordt geselecteerd op basis van cv, terwijl hier ook risico’s aan vastzitten. Wat adviseer jij?
Uit allerlei onderzoeken blijkt dat het cv geen voorspellende waarde heeft voor iemands kwaliteiten. Logisch: dat iemand ergens drie jaar heeft gewerkt, zegt niks over de kwaliteiten van die persoon. In de praktijk kom ik bij allerlei bedrijven waar geen ruimte is voor ingewikkelde assessments waar veel recruitmentexperts zich op blindstaren; dat kost te veel tijd en geld. Sollicitanten hebben daar ook helemaal geen zin in. Daarom adviseer ik het cv alleen voor die eerste selectie te gebruiken, en daarbij niet te kritisch te zijn en snelle aannames te voorkomen. Of iemand een jobhopper of flexibel is, kun je niet uit een cv opmaken. Wat wel? Diploma en werkervaring. Ook al zegt werkervaring niet alles: als ik tien sollicitanten heb waarvan ik er drie wil spreken, dan blijft dit een handig eerste selectiemiddel.
Na de vacature en eerste selectie is het tijd voor het sollicitatiegesprek. Als oud-rechercheur trek je de vergelijking met een rechercheverhoor en stel je dat het gesprek zo goed is als de vragen die je stelt. Levert dit binnen bedrijven eyeopeners op?
De meeste mensen hebben geen zin in een gestructureerd interview met vrij saaie vragen, ook al is dat de manier om de juiste informatie te achterhalen. Mensen horen het liefst: als je deze drie wondervragen stelt, dan weet je gelijk of iemand geschikt is. Maar zo’n quick fix bestaat niet, en dat is voor velen frustrerend. De beste selectie maken dankzij de juiste criteria wordt vaak gezien als ‘iets wat we er even snel bij doen’. Terwijl je daarmee zorgt dat je goede, talentvolle mensen aanneemt. Bij de gemiddelde mkb’er gaat het vaak als volgt:
‘Oh, jij hebt gesolliciteerd, kom maar op gesprek. Hé, hoe is het? Waar heb je gewoond? Vertel eens wat over jezelf. Wil je nog koffie? Dan doen we meteen een rondleiding door het bedrijf. Oké, ik heb een goed gevoel, je bent aangenomen.’ Mensen doen maar wat. Niet gek dat er zoveel mismatches plaatsvinden…
Terwijl gedacht wordt dat ze toch echt afgingen op die klik, maar dat moet je dus niet doen…
Dat is nog steeds zo’n hardnekkig vooroordeel. Waar ik ook een training geef, overal wordt vol overtuiging gezegd: ‘Een klik is voor mij het allerbelangrijkste.’ Terwijl dit helemaal niet de beste raadgever is. Het is namelijk een eerste indruk op basis van misschien een uur. Die persoon kan later een ontzettende eikel blijken te zijn, of vice versa. Zo leerde ik een van mijn beste vrienden kennen op werk en vermeed hem de eerste drie maanden omdat ik ‘m arrogant vond. Tot we noodgedwongen moesten samenwerken en ik erachter kwam hoe leuk dat was. Naast het feit dat je er bij een klik dus gruwelijk naast kunt zitten, zegt een klik alleen of jij persoonlijk met iemand door één deur kunt. Het zegt niks over iemands functioneren. Toch blijft de meerderheid maar vasthouden aan die klik…
Sowieso is er in het recruitmentlandschap de afgelopen dertig, veertig jaar nauwelijks iets veranderd. Omwille van de veranderende arbeidsmarkt gebeurt er nu eindelijk iets, omdat mensen wel moeten om een personeelsprobleem te voorkomen. Maar zodra er straks weer werknemers in overschot zijn, gooien bedrijven direct die deur dicht met de gedachte: laat eerst maar eens zien waarom jíj hier wil werken…
Ik krijg ook weleens de vraag: wat wil je met dit boek bereiken? Als je Waarom (n)iemand bij je wil werken koopt, er open voor staat en alles toepast, ook als het gaat om ‘de klik’, dan ga je er enorm veel profijt van hebben. Maar om in het recruitmentlandschap op de lange termijn iets te veranderen, zouden een miljoen mensen mijn boek moeten lezen en toepassen; dat gaat niet gebeuren.’
Over Kim Buitenhuis
Kim Buitenhuis is freelance journalist voor diverse (online) magazines en mediabureaus, waaronder Grazia, Marie Claire en Ouders van Nu.