Sollicitatiegesprekken: van beide kanten de tafel

Het sollicitatiegesprek blijft het cruciale moment in elk selectieproces. Aan beide kanten van de tafel staat veel op het spel: werkgevers zoeken naar talent dat past, sollicitanten naar een organisatie waar zij tot hun recht komen. Toch loopt het gesprek zelden optimaal. Gemiddeld is veertig procent van alle benoemingen een mismatch – een percentage dat zowel voor werkgever als werknemer verlies betekent.

De oorzaak? Te vaak domineert de werkgever het gesprek, blijven essentiële vragen ongesteld en wint de onderbuik het van objectieve criteria. Daarbij komt dat sollicitanten zich vaak niet goed voorbereiden of sociaal wenselijk antwoorden. Het gevolg: beide partijen ontdekken pas na de benoeming dat de verwachtingen niet kloppen.

De kracht van structuur

Een van de meest bewezen manieren om sollicitatiegesprekken objectiever te maken, is het gebruik van gestructureerde interviewtechnieken. De STAR-methode – waarbij kandidaten situaties, taken, acties en resultaten beschrijven – is daar een goed voorbeeld van. Deze aanpak helpt om voorbij vage antwoorden te komen en concrete voorbeelden uit eerdere werkervaring te verkrijgen.

Voorbereiding als basis

Een goed sollicitatiegesprek begint lang voordat kandidaat en werkgever elkaar ontmoeten. Aan beide kanten is grondige voorbereiding nodig. Voor de werkgever betekent dit: een helder functieprofiel, doordachte vragen en een gestructureerde gespreksopzet. Voor de sollicitant: onderzoek naar de organisatie, reflectie op eigen ervaringen en het voorbereiden van concrete voorbeelden.

Communicatie en gedrag

Tachtig procent van alle problemen in organisaties heeft te maken met de wijze van communiceren. Dat geldt ook voor sollicitatiegesprekken. Het begint ermee dat mensen niet goed kunnen luisteren. In plaats van echt te horen wat de ander zegt, vullen we de denktijd met ons eigen 'maar'.

Daarnaast speelt lichaamstaal een grote rol. Alles wat een kandidaat doet – of juist niet doet – wordt door de interviewer geïnterpreteerd. Een warme kop koffie kan ervoor zorgen dat iemand warmer wordt beoordeeld. Zware stoelen maken een gesprek zwaarder. De vorm van je gezicht, je kledingkeuze, je gezichtsuitdrukking: het heeft allemaal invloed op de indruk die je maakt.

Valkuilen en mismatches

Waarom gaat het zo vaak mis? Een belangrijke reden is dat in veel selectiegesprekken vooral de werkgever aan het woord is. Zo leer je onmogelijk de sollicitant kennen. Bovendien speelt machtsongelijkheid een rol: kandidaten die de baan graag willen, geven precies die antwoorden die ze denken dat de werkgever wil horen.

Een ander probleem: werkgevers laten zich te vaak leiden door sympathie. De kandidaat die het meeste lijkt op de interviewer – dezelfde opleiding, vergelijkbaar loopbaanpad – geniet onbewust de voorkeur. Dit leidt tot een gebrek aan diversiteit en vergroot de kans op een mismatch.

Moderne ontwikkelingen

Het sollicitatiegesprek blijft overeind, maar het recruitment-landschap verandert snel. Video-cv's, online assessments, chatbots en algoritmes spelen een steeds grotere rol in de preselectie. Kandidaten moeten zich bewust zijn van deze nieuwe instrumenten en hoe ze daarop inspelen.

Tegelijk geldt: hoe technologisch het proces ook wordt, het persoonlijke gesprek blijft de kern. Daar wordt de échte match gemaakt – of juist gemist. Daarom blijft investeren in goede gespreksvaardigheden aan beide kanten van de tafel cruciaal.

Praktische handvatten

Wat maakt een sollicitatiegesprek succesvol? Aan de kant van de werkgever: open vragen stellen, echt luisteren, doorvragen op antwoorden en ruimte geven aan de kandidaat. Gebruik maken van gestructureerde methoden en meerdere gesprekken voeren helpt om tot een betere inschatting te komen.

Aan de kant van de sollicitant: goede voorbereiding, authentiek zijn en concrete voorbeelden paraat hebben. Besef dat ook jij aan het selecteren bent: past deze organisatie bij jouw waarden en ambities? Een gesprek is een tweegesprek, waarbij beide partijen investeren in het verkrijgen van de juiste informatie.

De menselijke maat

Ondanks alle methoden, structuren en hulpmiddelen blijft het sollicitatiegesprek fundamenteel een menselijke aangelegenheid. Het gaat om twee partijen die elkaar proberen te leren kennen, om te ontdekken of ze bij elkaar passen. Die zoektocht vraagt om openheid, eerlijkheid en wederzijds respect.

De kunst is om systematiek en menselijkheid te combineren. Gestructureerde vragen helpen om objectief te blijven, maar binnen die structuur moet ruimte zijn voor persoonlijk contact en authentieke uitwisseling. Alleen dan ontstaat een gesprek waarin beide partijen echt tot elkaar kunnen komen.

Tot slot

Het sollicitatiegesprek verdient meer aandacht dan het vaak krijgt. Te veel organisaties zien het als een verplicht ritueel in plaats van als een kans om echt te investeren in de juiste match. Te veel kandidaten onderschatten het belang van grondige voorbereiding. Het resultaat: mismatches, teleurstellingen en gemiste kansen.

Door te leren van experts, gestructureerde methoden te gebruiken en te investeren in echte communicatie, kunnen we die veertig procent mismatch terugdringen. Dat vraagt om een andere aanpak: nieuwsgieriger, opener en zorgvuldiger. Het loont de moeite – voor iedereen die betrokken is bij dit cruciale moment in de loopbaan van mensen.