Informeel leren: de ondergewaardeerde motor van ontwikkeling

In organisaties vindt het meeste leren niet plaats in cursuszalen of tijdens trainingen, maar gewoon tijdens het werk zelf. Dit informele leren - spontaan, in de praktijk, door samenwerking - blijkt crucialer dan formele opleidingen. Toch wordt het vaak ondergewaardeerd. Waar formeel leren goed gepland en georganiseerd is, gebeurt informeel leren ongestructureerd, in de context van dagelijkse werkzaamheden. Het is leren door ervaring, door samen te werken, door vallen en opstaan.

De vraag is niet óf informeel leren plaatsvindt, maar hoe organisaties hier bewust ruimte voor kunnen creëren. Steeds meer wetenschappers en praktijkdeskundigen onderzoeken hoe we deze natuurlijke vorm van ontwikkeling kunnen versterken in plaats van alleen te vertrouwen op formele programma's.

Het 70:20:10-model: een nieuwe kijk op leren

Onderzoek toont aan dat ongeveer 70 procent van wat professionals leren, afkomstig is uit werkervaring. Twintig procent komt van interactie met collega's en slechts 10 procent uit formele opleidingen. Dit 70:20:10-model geeft inzicht in waar ontwikkeling echt plaatsvindt. Toch blijven veel organisaties het grootste deel van hun budget steken in die laatste 10 procent.

De uitdaging is om een werkomgeving te creëren waarin mensen voortdurend in de leerstand blijven. Dat vraagt om een fundamenteel andere aanpak dan mensen 'op cursus' sturen wanneer er een probleem is.

Liefde voor leren ontwikkelen

Wanneer leren een opgelegde plicht wordt, haken mensen vaak af. Maar wanneer mensen zelf nieuwsgierig zijn, gemotiveerd en geïnteresseerd, ontstaat vanzelf een positief leerklimaat. De kunst is een omgeving te creëren die uitnodigt tot leren in plaats van dwingt.

Deze gedachte sluit aan bij inzichten uit de positieve psychologie: liefde voor leren draagt bij aan het geluk en welzijn van mensen. Het is niet alleen nuttig voor de organisatie, maar verrijkt ook het werk zelf.

De werkplek als leerplek

Moderne organisaties kampen met snelle veranderingen. Functieprofielen zijn niet meer vast omlijnd, teams wisselen regelmatig van samenstelling en innovatie is permanent nodig. In zo'n context is leren niet langer een voorbereiding op het werk, maar een onlosmakelijk onderdeel ervan.

Dit vraagt om een andere kijk op professionalisering. Niet: eerst opleiden, dan toepassen. Maar: werken en leren tegelijk. Praktijkervaring wordt de belangrijkste bron van ontwikkeling, mits die goed gefaciliteerd wordt.

Van opleidingskunde naar ontwerpkunst

De traditie van opleidingskunde heeft lange tijd gedraaid om het systematisch ontwerpen van cursussen en trainingen. Die aanpak blijft waardevol, maar is niet meer voldoende. De moderne ontwerper van leertrajecten moet verder kijken: hoe verbind je leren met werken? Hoe faciliteer je informele leerprocessen?

Dat vraagt om een relationele benadering waarbij niet alleen de inhoud telt, maar ook de manier waarop betrokkenen worden meegenomen in het leerproces. Co-creatie en dialoog worden even belangrijk als systematische analyses.

Informeel leren in hoogpresterende organisaties

Organisaties die uitblinken in hun vakgebied hebben vaak één ding gemeen: ze hebben begrepen dat veel leren impliciet en informeel gebeurt. Ze proberen dit niet te formaliseren of vast te leggen in protocollen, maar creëren voorwaarden waaronder mensen vanzelf van en met elkaar leren.

Dit betekent ruimte voor reflectie, mogelijkheden voor experimenteren, veiligheid om fouten te maken en tijd om nieuwe inzichten uit te wisselen. Formele leerprocessen blijven bestaan, maar worden geïntegreerd in een breder ecosysteem van ontwikkeling.

Van kennis overdragen naar samen ontwikkelen

De traditionele opvatting van leren was lineair: de een heeft kennis, de ander niet, en die kennis moet worden overgedragen. Maar in complexe werkomgevingen is dat model niet meer toereikend. Kennis delen, nieuwe inzichten ontwikkelen en samen innoveren worden belangrijker.

Informeel leren past perfect bij deze verschuiving. Het gaat niet om het volgen van een vast curriculum, maar om het reageren op situaties, het benutten van leermomenten en het samen zoeken naar oplossingen. Dat vergt wel een andere mindset bij zowel medewerkers als leidinggevenden.

Technologie als versterker van informeel leren

Sociale technologie heeft de mogelijkheden voor informeel leren enorm vergroot. Professionals kunnen via netwerken contact leggen met vakgenoten over de hele wereld, kennis delen via communities en van elkaar leren buiten de traditionele kaders van cursussen en trainingen.

Dit betekent niet dat iedereen een fervent gebruiker van sociale media moet worden. Wel is het belangrijk te begrijpen hoe technologie de manier waarop we werken en leren verandert, en hoe organisaties deze ontwikkelingen kunnen benutten.

De rol van leidinggevenden

Managers hebben een cruciale rol in het faciliteren van informeel leren. Niet door te enthousiasmeren of te stimuleren, maar door ervoor te zorgen dat er geleerd kán worden. Dat betekent: ruimte geven voor reflectie, fouten toestaan als leermomenten, tijd maken voor uitwisseling en een klimaat creëren waarin mensen zich veilig voelen om zich kwetsbaar op te stellen.

Leidinggevenden die dit goed doen, beschikken over zelfbewustzijn en sociaal bewustzijn. Ze begrijpen dat hun belangrijkste taak niet het aansturen is, maar het mogelijk maken van ontwikkeling.

De toekomst van leren in organisaties

De wereld wordt complexer en onvoorspelbaarder. Dat maakt leren belangrijker en meer divers. Organisaties die willen overleven en bloeien, moeten erkennen dat informeel leren de werkelijke motor van ontwikkeling is. Formele opleidingen blijven hun plek houden, maar als onderdeel van een rijk ecosysteem waarin werkplekleren, sociaal leren en zelfgestuurd leren centraal staan.

De uitdaging is om als organisatie een omgeving te creëren die mensen uitnodigt tot blijven leren. Niet omdat het moet, maar omdat het bijdraagt aan beter werk, meer voldoening en uiteindelijk aan betere resultaten. Informeel leren verdient een prominente plek in hoe we denken over professionalisering en organisatieontwikkeling.

De sleutel ligt in het erkennen dat leren geen aparte activiteit is naast het werk, maar verweven is met het werk zelf. Wie dat begrijpt en faciliteert, investeert in de meest waardevolle bron van ontwikkeling die er is.