Aanspreekcultuur: waarom niemand zegt wat iedereen denkt

We willen het allemaal: een werkomgeving waarin collega's elkaar open en constructief aanspreken op gedrag en afspraken. Toch lukt het maar zelden. Medewerkers ergeren zich aan collega's die te laat komen, afspraken niet nakomen of anderen negeren in vergaderingen. Managers hopen dat hun team elkaar scherp houdt. En ondertussen zegt niemand er wat van. Het resultaat: tachtig procent van de teams functioneert niet goed door een gebrek aan onderling aanspreken.

Een aanspreekcultuur gaat over meer dan alleen feedback geven. Het raakt aan persoonlijke waarden, organisatiedoelen en de manier waarop we met elkaar willen samenwerken. Het vraagt om een omgeving waarin mensen zich veilig genoeg voelen om gedrag te benoemen dat voor hen niet acceptabel is. Maar waarom vinden we dat zo lastig? En belangrijker: hoe creëer je werkelijk een cultuur waarin aanspreken normaal wordt?

De biologische basis van ons zwijgen

Het is geen gebrek aan moed of assertiviteit waardoor we onze mond houden. Gytha Heins toont in haar onderzoek aan dat tweeënnegentig procent van de managers de feedbackregels perfect kan opnoemen. Aan kennis ligt het dus niet. Het probleem zit dieper: aanspreken is volstrekt tegennatuurlijk. Ons reptielenbrein fluistert ons in dat we reddeloos verloren zijn als we door de groep worden uitgesloten. We hebben een hekel aan het brengen van slecht nieuws en proberen verlies te voorkomen. We sturen op kortetermijnresultaten en willen gezichtsverlies voorkomen, zowel voor onszelf als voor de ander.

Deze biologische drijfveren bepalen voor maar liefst tachtig procent ons gedrag – vaak volledig onbewust. Daarom helpen feedbacktrainingen maar beperkt. De oplossing ligt niet in nóg meer vaardigheden aanleren, maar in het begrijpen waarom we het niet doen en het creëren van randvoorwaarden die het wél mogelijk maken.

Sociale veiligheid als fundament

Een aanspreekcultuur ontstaat niet in het luchtledige. Er is een basis van psychologische veiligheid nodig waarin mensen durven te spreken zonder angst voor negatieve gevolgen. Uit onderzoek blijkt dat slechts zestien procent van de medewerkers zich veilig genoeg voelt om ongewenste situaties met hun leidinggevende te bespreken, terwijl tachtig procent van de leidinggevenden denkt dat dit wél het geval is. Deze enorme kloof laat zien hoe moeilijk het is een werkelijk veilige omgeving te creëren.

Wanneer samenwerking stagneert

Een gebrekkige aanspreekcultuur uit zich vaak in samenwerkingsproblemen. Teams waarin mensen elkaar niet durven aan te spreken op gedrag en verantwoordelijkheden, raken verstrikt in irritaties en onuitgesproken ergernissen. Dit leidt tot defensief gedrag, verminderde samenwerking en uiteindelijk slechtere resultaten.

Van feedback naar feedforward

De klassieke feedbackregels blijken in de praktijk niet te werken zoals bedoeld. We blijven dingen zeggen als 'ik vind dat jij slecht luistert' in plaats van concrete observaties te benoemen. Bovendien gaan deze regels uit van eenrichtingsverkeer, terwijl in echte gesprekken beide partijen zowel zenden als ontvangen. Een nieuwe benadering richt zich daarom meer op de toekomst dan op het verleden.

De rol van praktische oefening

Een aanspreekcultuur ontstaat niet door erover te praten, maar door het te dóen. Daarbij helpt het om laagdrempelige methoden te gebruiken die het gesprek op gang brengen zonder direct bedreigend te voelen. Speelse werkvormen kunnen ervoor zorgen dat teams op een ontspannen manier leren gedrag bespreekbaar te maken.

Biologische inzichten toegepast

Vanuit de biologie kunnen we leren hoe sociale structuren en hiërarchieën ons gedrag beïnvloeden. Net als bij primaten speelt status een grote rol in wie zich wel of niet durft uit te spreken. Deze inzichten helpen om te begrijpen waarom bepaalde patronen zo hardnekkig zijn en hoe we daar rekening mee kunnen houden.

Van debat naar dialoog

Een aanspreekcultuur vraagt om een verschuiving van een afrekencultuur naar een leer- en dialoogcultuur. In plaats van schuldigen zoeken wanneer er iets misgaat, staat de vraag centraal: wat kunnen we hiervan leren? Deze mindshift is cruciaal om mensen de ruimte te geven fouten te maken en erover te praten zonder angst voor negatieve gevolgen.

De noodzaak om te blijven spreken

Het ontbreekt ons niet aan kennis of technieken. We weten allemaal hoe feedback zou moeten. Toch komt niemand in actie. De oplossing ligt in het samen erkennen dat aanspreken tegennatuurlijk is – dat geeft opluchting – en vervolgens de noodzaak onderkennen. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat organisaties 1.500 dollar per werkdag besparen voor iedere medewerker die zich uitspreekt over risico's en kansen ter verbetering. Meer nog: teams met een hoge mate van psychologische veiligheid presteren tot vijftig procent beter.

Een aanspreekcultuur creëren is geen kwestie van één interventie of training. Het vraagt om volharding, om te beginnen in de top, om expliciete gesprekken over wat normaal gedrag is, en om concrete afspraken over hoe we met elkaar omgaan. Bovenal vraagt het van iedereen individueel de keuze: ga ik wachten tot anderen veranderen, of begin ik zelf? Want de aanspreekcultuur begint bij jou. Niet door erover te praten, maar door het gewoon te doen.