De zes factoren die besproken worden zijn: leiderschap; cultuur; organisatie principes; relaties; diversiteit en inclusie; technologie.
Ik heb net Donut Economie gelezen en daarin kwam juist naar voren dat deze factoren op de schop moeten. Dat maakt het wat lastiger om een oordeel te hebben over dit boek. Ik was bang dat het niet echt vooruitstrevend zou zijn. De auteurs komen zowel uit USA als UK en daarmee zou een overmatige hoeveelheid van voorbeelden uit de USA moeten worden voorkomen, maar dat is niet zo. Natuurlijk valt er veel te zeggen over voorbeelden als Google en Apple. Maar deze bedrijven worden al in zo veel boeken aangehaald om hun vooruitstrevende arbeidsmarktbenadering.
Wat is er wel goed aan dit boek? Aan het eind van ieder hoofdstuk staan vragen om te onderzoeken hoe je jouw organisatie toekomstveilig kunt maken en daarna komen er een aantal vragen om naar je eigen carrière te kijken.
Ouderwetse leiders krijgen het advies om vooral een technologie mentor te nemen. Zij worden verder geadviseerd om naar hun social media te kijken en te zorgen dat online merk klopt met hoe het in het echt is.
Hoofdstuk 8 gaat over leren. Er wordt uitgerekend hoe lang het standaard school systeem duurt (18 jaar van start naar finish). En hoe in deze tijd een gemiddelde functie in Silicon Valley na 18 maanden al weer achterhaald is. Dus er wordt gekeken naar online leren en MOOCs zoals je die bij Khan Academy en Lynda.com kunt volgen. Na het lezen van dit hoofdstuk kun je eigenlijk alleen maar kijken naar hoe ons schoolsysteem in elkaar zit en je hoofd schudden.
Er wordt gesproken over de wendbare leerling. En over het moderniseren van talentmanagement. Nu valt dat moderniseren wel mee, want in het boek gaan ze er van uit dat het oude talentmanagement uitgaat van het werken met een paar high-potentials in trainingen. Maar dat is natuurlijk al lang niet meer waar talentmanagement over gaat. Wat wel goed is; - er wordt gewaarschuwd dat je niet langer jaren over een opleiding kunt doen. Nieuwe kennis moet in maanden eigen worden gemaakt, anders is het al weer achterhaald.
Er wordt ook gesproken over het nieuwe beoordelen, waarin de gesprekken belangrijk worden. Dit is echter al langere tijd bezig. Organisaties trekken zich terug uit de performance reviews, waar medewerkers slechts eenmaal per jaar met hun leidinggevende spraken over hun resultaten. Nu zien we in de meeste organisaties al een doorlopende cyclus van gesprekken aan de hand van een vooraf opgesteld persoonlijk ontwikkel plan.
De auteurs werken met grote en kleinere organisaties, wereldwijd en dat laten ze zien in de voorbeelden die beschreven worden. Er zitten echter geen echt nieuwe dingen bij, en het uitgangspunt (de zes factoren) is ook niet echt toekomstgericht. Het boek was interessanter geweest als er meer aandacht voor zaken als duurzame inzetbaarheid, duurzaamheid en dergelijke was.
Dr. José W. Otte MBA werkt als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteert sociale innovatie door het introduceren van dialoog groepen waarin gewerkt wordt met bijzondere vragen. Ze is verbonden aan Mizu.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.
