De eerste twintig daarvan gaan over de problemen die organisaties vandaag de dag ondervinden bij het opleiden van hun werknemers. De overige tachtig zijn de oplossingen die de auteurs voorstellen vanuit de zogenaamde Human Perfomance Improvement (HPI) methodiek. Het boek is bedoeld voor een brede doelgroep op het HRD-gebied.
In 'Kostbaar misverstand' geven Jos Arets & Vivian Heijnen korte uiteenzettingen over de misverstanden die bestaan rond de ontwikkeling van werknemers. Twintig kostbare misverstanden op het gebied van HRD leiden tot tachtig oplossingen, die alle afkomstig zijn van de HPI-methodiek.
Het boek kan daarom goed in tweeën gesplitst en gelezen worden: de kwaal en het recept. Het aantrekkelijke van de beschrijving van de twintig problemen is dat alle valkuilen die organisaties telkenmale induiken overzichtelijk gepresenteerd worden. En dat zijn er nogal wat. Groot in getal en hardnekkig van aard. Maar de belangrijkste boodschap is natuurlijk dat organisaties veel geld weggooien en er soms minder dan niets voor terug krijgen.
Neem de 'opleidingsreflex', een hardnekkige en wijdverbreide 'oplossing'. Een leidinggevende constateert een probleem, onderzoekt verder niet wat de aard ervan is, maar concentreert zich vooral op de oplossing. Die bestaat er dan uit de medewerkers naar een 'verplichte cursus' te sturen. Wie is er niet groot mee geworden? Het schrijnende hieraan is dat de leidinggevende – die weliswaar keurig binnen het budget is gebleven – eerder het probleem heeft verergerd omdat het probleem niet is opgelost. Dat kan natuurlijk ook niet als je in de automatische reflex schiet van 'oplossing is gelijk aan het volgen van een cursus'.
Training wordt hierbij gezien als een 'one-size-fits-every-performance-problem'. Een ander veel voorkomend probleem dat fraai wordt gevisualiseerd, is de zogenaamde 'inspiratie-frustratiecurve'. Dit houdt in dat organisaties enthousiast aan een vernieuwing beginnen via een officiële opleiding. Er wordt dan gestart met een kick-off gevolgd door een twee- of driedaagse training. Dan wordt het wat stil, het geleerde wordt niet toegepast op de werkvloer, de systemen ondersteunen de vernieuwing niet en inspiratie verandert gaandeweg in frustratie. De auteurs weten dus heel goed de vinger op de zere plek te leggen en de problemen die organisaties ervaren te beschrijven. Maar hoe zit het met hun oplossingen? Daar heb ik wat meer moeite mee. Die is nogal 'blauw', sterk bedrijfskundig van aard. 'Meten is weten', lijkt het adagium. Meten als oplossing, liefst aan 'de voorkant' zodat het helder is of het rendement op het eind er uit is gekomen. Vele modellen vliegen de lezer om de oren waarvan de boodschap klip-en-klaar is: verzamel informatie, analyseer de data, stel het probleem vast en bepaal dan de interventie. De onderliggende vooronderstelling van de methodiek is dat het probleem helder in kaart te krijgen is. Dat waag ik te betwijfelen. Organisaties zijn immers helemaal niet zo rationeel en bij vlagen zelfs tamelijk irrationeel, vol politieke intriges en ongeschreven regels. De HPI-methodiek wordt als een integrale werkwijze voorgesteld, maar dat lijkt me een wat te optimistische voorstelling van zaken. Het is 'slechts' een van de bestaande methodieken. Maar – eerlijk is eerlijk – wel een methodiek die goed doorwrocht en onderbouwd is en de taal spreekt van elke CEO. Verdere resultaten zullen moeten worden afgewacht om te bezien of de methodiek niet zelf slachtoffer is geworden van de 'one-size-fits-all-gedachte', of dat er daadwerkelijk sprake is van een doorbraakidee.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
