Purpose is niet de slagroom op de taart, het is de taart, zo begint Pontefract. Het sleutelprincipe is mensen te verbinden. Geld motiveert noch de beste mensen noch het beste in mensen. Purpose wel. Pontefract onderscheidt drie soorten purpose: Persoonlijke purpose: wat motiveert iemand in zijn leven, hun ‘waarom’; Organisatie purpose: waarom de organisatie bestaat, haar principes, ethische grondslagen en cultuur en tot slot de Rol purpose: waarom een rol bestaat in een organisatie.
Die rol purpose vond ik aanvankelijk nogal vaag maar toen de auteur aan de hand van een bekende driedeling uitlegde hoe hij naar de rol keek, werd ik enthousiast over deze beschrijving. Hoe ervaren mensen hun werk? Het blijkt dat op die vraag drie hoofdcategorieën te onderscheiden zijn: 1. men ziet werk als ‘een baan’ om salaris te verdienen; 2. men ziet werk als ‘een carrière’ waarbij je jezelf ontwikkelt en 3. men ziet werk als ‘een roeping’ waarbij je je passie verbindt aan de doelen van de organisatie. Deze driedeling zag ik ook terug in de bestseller Peak van Chip Connely. Pontefract geeft aan dat ‘het werk als roeping’ de enige rol is die een organisatie zijn purpose kan doen realiseren. Indien daar geen sprake van is, dan is er een slechte afstemming tussen organisatiedoelen en medewerkersdoelen. Het klinkt soms mooi dat mensen hun werk opvatten als ‘een carrière’ maar ze kunnen dat doen vanuit de verkeerde mindset, bijvoorbeeld vanuit macht, status, meer geld willen verdienen, etc. Het brengt hun organisatie bepaald niet verder.
Pontefract spreekt van ‘Sweet Spot’ wanneer er tussen de drie hoofdcategorieën een goede afstemming is. Maar die Sweet Spot is natuurlijk niet wat er in de meeste organisaties wordt aangetroffen. Zo blijkt uit Amerikaans onderzoek van 2015 dat slechts 47% van de Amerikanen tevreden is over hun werk. Er is dus nog veel werk aan de winkel zo concludeert de auteur. Als het slecht gaat met een organisatie is de organisatie-purpose de beste test. Toch zijn er (veel) bedrijven waarbij de omzet belangrijker is dan het doel. Het blijkt in de praktijk bepaald niet mee te vallen om mensen vanuit rechtvaardigheid te behandelen en hun bijvoorbeeld op tijd en eerlijk te betalen. Maar wanneer dat wel lukt is er sprake van ‘wederzijdse purpose’. Purpose is geen lipservice, het gaat vooral om de uitvoering, aldus Pontefract.
De Sweet Spot wordt pas bereikt wanneer mensen van hun persoonlijke doelen topprioriteit maken. Pontefract stelt dat de Sweet Spot niet de finale is, want het blijft slechts een uitkomst.
Een interessante observatie van de auteur is dat we te weinig tijd besteden aan persoonlijke doelen. Slechts 20% van de leidinggevenden zou duidelijke doelen voor zichzelf hebben. We besteden vooral veel tijd aan organisatiedoelen. Op dit punt heeft zich laten inspireren door de achtste eigenschap van Covey, die het had over het luisteren naar ‘je innerlijke stem’.
Pontefract geeft de lezer ook nog een meetinstrument mee om vast te stellen hoe de vorderingen verlopen op het gebied van de purpose. Het doet me enigszins denken aan de Balanced Scorecard. Ik vond dit instrumentarium echter niet zo passend in het gedachtegoed van het boek.
Maar het boek geeft je voldoende richting mee om na te denken over de vraag hoe je mensen weet te verbinden aan de purpose van de organisatie en die van henzelf. Een prima boek en mi. vooral geschikt voor interne of externe organisatieveranderkundigen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
