‘Het standaard-cv schiet tekort’

Uw boek is gebaseerd op een verrassend inzicht: gebrek aan ervaring hoeft geen belemmering te vormen voor het vinden van een baan.

Vaardigheden en kwalificaties zijn nog steeds belangrijk, maar niet meer doorslaggevend. Waar werkgevers werkelijk naar op zoek zijn is de juiste geesteshouding. De wereld gaat zo snel dat bepaalde vaardigheden volgend jaar al verouderd kunnen zijn. Een geesteshouding is daarentegen tijdloos: het is makkelijker voor iemand met de juiste instelling om een gebrek aan kwalificaties te compenseren, dan andersom. Mensen die hoog scoren op gebieden als eerlijkheid, betrouwbaarheid, betrokkenheid en aanpassingsvermogen krijgen meer betaald, worden eerder gepromoveerd, en blijven langer zitten als de zaken slecht gaan.

Wat bepaalt de ideale geesteshouding?

Drie factoren: global, good, en grit. Global staat voor openheid, het vermogen om niet alleen contacten te leggen in je onmiddellijke omgeving, maar ook daarbuiten. De factor good geeft een indicatie van je ethiek en moraliteit en laat zien hoe voorkomend je bent jegens anderen. Grit staat voor uithoudingsvermogen, de capaciteit om stug door te gaan als andere mensen het allang hebben opgegeven. De ideale geesteshouding ontstaat wanneer de factoren in dit 3G-model elkaar onderling versterken.

Toch worden massa’s sollicitanten nog steeds afgewezen wegens gebrek aan ervaring.

Het klinkt misschien hard, maar dat is vaak ook hun eigen schuld. ‘Nee’ betekent niet altijd ‘nee’. Bedrijven gedragen zich wat dat betreft als Ivy League universiteiten. Die hanteren een selectieprocedure die gebaseerd is op statistieken. Wie niet in het juiste hokje past, wordt automatisch afgewezen. Daardoor kreeg mijn zoon Sean bij zijn poging om toegelaten te worden tot Cornell University in eerste instantie nul op het rekest. Toch wist hij uiteindelijk binnen te komen, puur door zijn geesteshouding.

Doordat hij de regels in zijn voordeel wist om te buigen?

Doordat hij bepaalde obstakels wist te omzeilen. Veel toelatingscommissies stellen bijvoorbeeld dat over de uitkomst niet gecorrespondeerd kan worden, omdat ze daar simpelweg de capaciteit niet voor hebben. Maar als je ze desondanks in je vrije tijd en op eigen kosten opzoekt, staan ze je meestal toch te woord. Dus het is niet zozeer een kwestie van het systeem belazeren, maar om de mensen die de beslissingen nemen te overtuigen om van hun eigen regels af te wijken. Voor bedrijven geldt hetzelfde: je moet het woord ‘nee’ niet zomaar klakkeloos accepteren.

Dat kan ook averechts werken.

Daarom is de juiste combinatie van de 3 G’s ook zo belangrijk. Als je je vastbijt zonder vriendelijk te zijn ben je al gauw aanstootgevend. Mensen hebben echter een enorm respect voor kandidaten die op een respectvolle, creatieve, en vasthoudende wijze duidelijk weten te maken waarom een bepaalde beslissing tot wederzijds voordeel kan strekken. Je kunt het ook omdraaien: stel dat je de liefde van je leven hebt gevonden, maar ze wijst je avances aanvankelijk af. Loop je dan weg of probeer je het opnieuw, zelfs al zie je dat het haar een beetje stoort? Zo werkt het ook met de ideale baan. Als je écht voelt dat je ergens bij hoort, is eenzelfde mate van volhardendheid gerechtvaardigd.

Het initiatief is dus aan de werkzoekende.

Als je dezelfde regels navolgt als de rest van de wereld zal het je nooit lukken om je te onderscheiden. En bovendien: uit onderzoek blijkt we dat over de meeste energie beschikken tussen ons vijfentwintigste en vijfenvijftigste levensjaar, op maandag tot en met donderdag van zeven uur ‘s ochtends tot drie uur ‘s middags. Grote kans dus dat je de beste uren van je leven op het werk doorbrengt. Dan kun je er maar beter voor zorgen dat je daar het beste van maakt. Dat is jouw verantwoordelijkheid, niet die van je baas.

Hoe zet je de juiste geesteshouding op een cv?

Het standaardcurriculum schiet hiervoor tekort. Voor ons boek hebben collega-auteur James Reed en ik dertigduizend cv’s onafhankelijk laten analyseren om te kijken op basis van welke criteria een kandidaat uiteindelijk wordt aangenomen. Daaruit bleek dat bepaalde elementen, zoals het schrijven van een mission statement of het vermelden van hobby’s, niet alleen weinig nut hebben, maar soms zelfs averechts uitpakken.

Als je echter kunt aantonen hoe je je geesteshouding op een succesvolle manier hebt toegepast wordt de kans op een baan drie keer zo groot. Bijvoorbeeld door te zeggen: ‘Ik heb bij mijn vorige werkgever zeven jaar gestreden voor een fitnessprogramma waar uiteindelijk twaalfduizend werknemers aan hebben deelgenomen en waarmee we dertig procent op onze medische kosten hebben bespaard.’ Mensen die twee van dat soort statements toevoegen verhogen hun kansen zelfs met een factor zeven.

Waarom passen werkgevers hun selectieprocedures niet gewoon aan?

Omdat de meeste bedrijven ook niet weten waar ze mee bezig zijn. Als je bedenkt dat elke werknemer te vergelijken is met een nieuw familielid, is het schokkend om te zien hoe ontoereikend de meeste selectieprocedures zijn. Een van de doeleinden van het boek is dan ook om de discussie omtrent het sollicitatieproces radicaal te veranderen. Werknemers zouden bijvoorbeeld kunnen beginnen met het vragen naar een 3G-score. In het boek geven we een manier hoe kandidaten zichzelf op dat gebied kunt testen.

Wat is uw persoonlijke 3G-score?

Gemiddeld op het gebied van globaal, hoog wat betreft grit, en bovengemiddeld op het gebied van goed. Die laatste score verbaasde me, want ik had mezelf wat dat betreft hoger ingeschat. Maar ik besef inmiddels dat er op dat gebied bepaalde aspecten zijn waarbij ik tekort schiet. Ik ben bijvoorbeeld erg ongeduldig. Als ik op een vliegveld van toestel moet wisselen wil ik mensen die voor mijn voeten lopen nog wel eens op een bruuske manier passeren. Daarin kan ik mezelf verbeteren. Waarmee ik ook wil zeggen dat je hele leven moet blijven werken aan je geesteshouding. Het maakt je een beter mens. En het houdt je bescheiden, haha.