Driehoeksrelaties in het arbeidsrecht

WOORD VOORAF V

Hoofdstuk 1 - Driehoeksrelaties in het arbeidsrecht: een inleiding 1
F.G. Laagland & J. Kloostra
1.1 Een gefragmenteerd juridisch speelveld 1
1.2 Doel van de bundel 7

Deel I: een juridische analyse 15
Hoofdstuk 2 - Uitzendwerk bezien vanuit de grondslagen van het arbeidsrecht 17
N. Zekić
2.1 Inleiding 17
2.2 Verleden, heden en onzekere toekomst 18
2.2.1 Uitzendwerk en de ILO 18
2.2.2 De ontwikkeling in Nederland 20
2.3 Fundamentele grondslagen van het arbeidsrecht 22
2.3.1 Ongelijke positie werkgever en werknemer 23
2.3.2 Gelijk loon voor gelijke arbeid 27
2.4 Rechtvaardiging voor het verlichte regime 30
2.5 Knelpunten en voorstellen 33
2.6 Langdurig inlenen van uitzendkrachten voor structureel werk 35
2.7 Conclusie 39

Hoofdstuk 3 - Driehoeksrelaties bezien vanuit het Europees recht 45
M. Kullmann
3.1 Inleiding 45
3.2 Grensoverschrijdende detachering van werknemers 47
3.2.1 Concurrentie op arbeidsvoorwaarden en sociale dumping 47
3.2.2 De definitie detachering: (onder)aanneming, detachering in concernverband en uitzending 49
3.2.2.1 Aanneming van werk 51
3.2.2.2 Detachering in concernverband 52
3.2.2.3 Uitzending 53
3.2.2.4 In tijd beperkte terbeschikkingstelling 55
3.3 Uitzendarbeid: het ter beschikking stellen van uitzendkrachten aan inlenende ondernemingen door uitzendbureaus 59
3.3.1 Flexibiliteit voor werkgevers en het combineren van werk en privé voor werknemers 59
3.3.2 De definitie terbeschikkingstelling: uitzending 60
3.3.3 Terbeschikkingstelling moet tijdelijk zijn 61
3.4 Platformwerk 64
3.4.1 Innovatie en duidelijkheid 64
3.4.2 De definitie platformwerk 66
3.5 Conclusie 69

Hoofdstuk 4 - Bemiddeling en online platformen 75
J. Kloostra
4.1 Inleiding 75
4.2 De ontwikkeling van de regulering van arbeidsbemiddeling vanuit een historisch perspectief 76
4.3 Bemiddeling: een eerste juridische verkenning 80
4.3.1 De regeling van arbeidsbemiddeling in de Waadi: definitie en gedragsnormen 80
4.4 Kwalificatieperikelen rondom online platformen: is het platform een elektronisch prikbord, bemiddelaar of stelt het arbeidskrachten ter beschikking? 82
4.4.1 Het grensvlak tussen bemiddeling en het bieden van een elektronisch prikbord 83
4.4.2 Het grensvlak tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten 88
4.5 Rechtspraak als houvast voor toekomstige gevallen 93
4.6 Nieuwe regels op het gebied van de inrichting van de arbeidsmarkt: de positie van arbeidsbemiddeling 97
4.7 Conclusie 100

Hoofdstuk 5 - Van uitzenden naar payroll… en weer terug 107
E.M. Hoogeveen & M. Tanja
5.1. Inleiding 107
5.2 De brede uitzendovereenkomst en de Uitzendrichtlijn 108
5.2.1 De Uitzendrichtlijn 108
5.3 De payrollovereenkomst en de Uitzendrichtlijn 112
5.3.1 Aanleiding voor de wettelijke regeling 112
5.3.2 Defi nitie van de payrollovereenkomst 113
5.3.3 Indicaties van payroll: allocatie 115
5.3.4 Indicaties van payroll: exclusiviteit 122
5.4 Van uitzenden naar payroll 123
5.4.1 Geen geruisloze vervanging van de rechtsverhouding 123
5.4.2 Meerdere contracten bij één inlener 125
5.4.3 Migratie na aanbesteding of tender 126
5.5 Van payroll naar uitzenden 128
5.6 Conclusies 131

Hoofdstuk 6 - De CAO voor uitzendkrachten: uniek, maar voor hoe lang nog? 135
J.A.C. Brouwer
6.1 Inleiding 135
6.2 De achtergrond van de CAO voor Uitzendkrachten 137
6.2.1 Opkomst van de uitzendbranche en de cao 137
6.2.2 Een (nieuw) wettelijk kader voor uitzendwerk 138
6.2.2.1 De rechtspositie van de uitzendkracht: eindelijk duidelijkheid 138
6.2.2.2 De beloning van de uitzendkracht: conform de inlener 140
6.2.2.3 De keuze voor driekwart dwingend recht 141
6.2.3 Conclusie achtergrond 143
6.3 Ontwikkelingen 1999-2022 143
6.3.1 De rechtspositie van uitzendkrachten 143
6.3.2 De beloning van uitzendkrachten 146
6.3.3 Conclusie ontwikkelingen 149
6.4 De toekomst van de CAO voor Uitzendkrachten 150
6.4.1 Zorgen over fl exibele arbeid 151
6.4.2 Het SER MLT-advies en het advies van de Commissie Regulering van Werk 152
6.4.2.1 De rechtspositie van uitzendkrachten 152
6.4.2.2 De beloning van uitzendkrachten 153
6.4.3 Gevolgen voor de cao 153
6.4.4 Conclusie toekomst 155
6.5 Tot slot 155

Hoofdstuk 7 - Detacheren als eigen (sub)rijbaan? 159
N. Jansen
7.1 Inleiding 159
7.2 De kernelementen van detacheren 161
7.2.1 Detacheren is een vorm van terbeschikkingstelling 161
7.2.2 Onderscheidende (kern)elementen van detacheren 162
7.2.2.1 Bestendige(re) arbeidsrelaties 163
7.2.2.2 Opleidingsniveau 166
7.2.2.3 Scholing 167
7.2.3 Motieven van inleners 168
7.2.4 Tussenconclusie 170
7.3 Juridische knelpunten 171
7.3.1 Sectorindeling Whk-premie 172
7.3.2 Belemmeringsverbod 173
7.3.3 Inlenersbeloning 175
7.3.4 Een waardering van de knelpunten 176
7.4 Conclusie en twee laatste kanttekeningen 183

Hoofdstuk 8 - Contracting, mede met een blik op Duitsland 189
F.G. Laagland & L.G.G. Oosterveld
8.1 Inleiding 189
8.2 Juridische context 190
8.2.1 Aanneming van werk versus overeenkomst van opdracht 190
8.2.2 Contracting versus uitzending 194
8.2.2.1 Aan de werkgever verstrekte opdracht 194
8.2.2.2 Terbeschikkingstelling onder toezicht en leiding 196
8.3 Analyse van mogelijke knelpunten 198
8.3.1 Schijnconstructies 198
8.3.2 Omzeiling van collectieve arbeidsvoorwaarden 201
8.3.3 Onderaannemingketens 205
8.4 Toekomstperspectief 208
8.4.1 Adviesrapport Commissie Regulering van Werk 208
8.4.2 MLT-advies SER 211
8.4.3 De grenzen van het Europese recht 213
8.5 Conclusie 216

Hoofdstuk 9 - Bemiddeling en terbeschikkingstelling van zzp’ers en de toepassing van de Waadi 223
S. Said
9.1 Inleiding 223
9.2 De achtergrond en totstandkoming van de Waadi en de positie van zelfstandigen 224
9.2.1 De Arbeidsbemiddelingswet (1930) 225
9.2.2 De Wet TBA (1965) 226
9.2.3 De Arbeidsvoorzieningswet (1990) 227
9.2.4 De Waadi (1998) 229
9.3 Bemiddeling van zzp’ers: arbeidsbemiddeling in de zin van de Waadi? 230
9.4 Tussenkomst van zzp’ers: terbeschikkingstelling 233
9.4.1 Waadi-bepalingen van Nederlandse bodem 234
9.4.2 Waadi-bepalingen met een oorsprong in de Uitzendrichtlijn 235
9.5 De zzp’er en de Waadi: een blik op de toekomst 240
9.6 Conclusie 245

Deel II: een sociologische en psychologische analyse 251
Hoofdstuk 10 - Bedrijfskundige motieven van organisaties om te
kiezen voor fl exibele arbeid: een literatuurstudie 253
J.P. de Jong
10.1 Inleiding 253
10.2 Strategisch HRM en flexibiliteit 255
10.3 Motieven 257
10.3.1 Een globaal overzicht van motieven 257
10.3.2 Inhuren van flexibele werknemers: een bedrijfskundige analyse 259
10.3.2.1 Kosten 263
10.3.2.2 Fluctuaties in de vraag naar arbeid 263
10.3.2.3 Organisatiekenmerken 265
10.3.2.4 Banen en werk 267
10.4 Motieven en de impact op werknemers 268
10.5 Motieven en de impact op organisaties 270
10.6 Conclusie 273

Hoofdstuk 11 - Het psychologisch contract in driehoeksrelaties 283
C. Freese & S.M.E. van den Groenendaal
11.1 Inleiding 283
11.2 De theorie: het psychologisch contract 286
11.2.1 De inhoud van het psychologisch contract 289
11.2.2 Vervulling en schending van het psychologisch contract 290
11.2.3 Kenmerken en typologieën van psychologische contracten 290
11.3 HRM-beleid voor flexibele werkenden: van Strategisch HRM naar inclusief HRM 292
11.4 De wederzijdse verwachtingen in het psychologisch contract bij flexibele arbeidsrelaties 294
11.4.1 Hebben flexibel werkenden (in driehoeksrelaties) lagere of minder verwachtingen dan werknemers? 296
11.4.2 Hebben werkenden in driehoeksrelaties andere verwachtingen dan vaste werknemers? 297
11.4.3 Wie is er verantwoordelijk voor de reciprociteit van de bijdragen in driehoeksrelaties; de inlenende organisatie, de intermediair of de werkende zelf? 301
11.5 Discussie: driehoeksrelaties, inclusief HRM-beleid en de consequenties voor sociaal beleid 305

Hoofdstuk 12 - Werkwaarden van jonge fl exwerkers en de
betekenis hiervan voor hun huidige en toekomstige
loopbaankeuzes 317
R.G. van Merweland, P. Peters & I.R. Jonkers
12.1 Introductie 317
12.2 Theoretisch kader 318
12.2.1 Werkwaarden van jonge fl exwerkers 318
12.2.2 De protean en parallelle loopbaan 321
12.3 Methode 322
12.3.1 Onderzoeksstrategie 322
12.3.2 Methode van dataverzameling en data-analyse 323
12.4 Resultaten 324
12.4.1 Overeenkomsten en verschillen in de werkwaarden van Generatie Y- en Z-fl exwerkers 325
12.4.2 Toekomstige loopbaankeuzes 332
12.5 Discussie en praktijkaanbevelingen 333
12.5.1 De werkwaarden van jonge fl exwerkers 333
12.5.2 Praktijkaanbevelingen 337
12.6 Afronding 338

Deel III: een economische analyse 345
Hoofdstuk 13 - De economische ratio achter het gebruik van arbeidsrechtelijke driehoeksrelaties 347
A. Heyma
13.1 Inleiding en vraagstelling 347
13.2 Een algemene beschouwing over de werking van de arbeidsmarkt 348
13.2.1 Evenwicht tussen vraag en aanbod 348
13.2.2 Informatie-asymmetrie 349
13.2.3 Onzeker wervingsproces producent 350
13.2.4 Onzeker sollicitatieproces werkzoekende 351
13.3 De economische ratio achter het bestaan van driehoeksrelaties 351
13.3.1 Economische motieven voor het gebruik van driehoeksrelaties 351
13.3.2 Schaalvoordelen 354
13.4 Gevolgen van driehoeksrelaties voor werkgelegenheid, productie en nationaal inkomen 357
13.4.1 Positieve versus negatieve economische gevolgen 357
13.4.2 Marktmacht versus schaalvoordelen 359
13.5 Besluit: economisch optimale inzet driehoeksrelaties 364

Hoofdstuk 14 - De langetermijnontwikkeling van uitzendwerkers op de arbeidsmarkt 369
R. Diris & O. van Vliet
14.1 Introductie 369
14.2 Data 372
14.3 Analyse 376
14.3.1 Achtergrondkenmerken 376
14.3.2 Trends in arbeidsmarktuitkomsten 377
14.3.3 Verschillen naar geslacht, leeftijd en migratieachtergrond 381
14.3.4 Verschillen naar beroepsgroep 384
14.3.5 De rol van achtergrondkenmerken in de verschillen tussen uitzendwerkers en andere groepen 387
14.3.6 De rol van de coronacrisis en de conjunctuur 388
14.4 Conclusies 390

Hoofdstuk 15 - Uitleiding en synthese 397
F.G. Laagland & J. Kloostra
15.1 Centrale vraagstelling 397
15.2 Integrale bespreking van de bijdragen 397
15.3 Enige afrondende observaties en gedachten 405

Begrippenlijst type driehoeksrelaties 409